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Hacer que la diversidad, la equidad y la inclusión sean locales

En un reciente post discutimos que solo el 27 por ciento de los investigadores en la red IPA son de países de bajos y medianos ingresos (LMIC). Es necesario aumentar la representación de los investigadores de LMIC para crear comunidades de investigación más inclusivas. En esta publicación, queremos ir un paso más allá: para promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) a nivel mundial, debemos comprender qué significa en los diferentes contextos locales en los que trabaja IPA.

Como organización global, cumplir con nuestro compromiso DEI requiere una comprensión de cómo funcionan la exclusión y la discriminación en las comunidades de investigación tanto globales como locales, y las acciones apropiadas para abordarlas. También requiere coordinación y compromiso entre los diferentes equipos dentro de la organización en todos los niveles. En esta publicación, describimos los primeros pasos que ha tomado nuestra Oficina de País en Perú para comprender y abordar las necesidades de DEI y ayudar a promover la diversidad de nuestra fuerza laboral en el país.

Una foto grupal del equipo IPA-Perú

Conociendo el contexto

Perú es una tierra de gran diversidad cultural y étnica, con 48 idiomas que se hablan en las zonas costeras, selváticas y montañosas. Eso también significa que hay muchos indicios sobre las personas que podrían conducir a la discriminación: factores como el apellido, el color de la piel, la apariencia, el idioma, el acento o el nivel socioeconómico.

Para comprender la exclusión en nuestra fuerza laboral, el equipo de IPA Perú revisó investigaciones relevantes y realizó una evaluación rápida del contexto que involucró una serie de encuestas y entrevistas cualitativas del personal de IPA Perú y estudiantes universitarios. Un indicador que encontramos que explica las oportunidades y limitaciones a las que se enfrentan los candidatos a puestos de trabajo en el mercado de la investigación es el tipo de universidad en la que estudiaron. En nuestra encuesta, los estudiantes de universidades públicas reportaron una menor probabilidad de tener profesores involucrados en proyectos de investigación y menos oportunidades de trabajar en proyectos de investigación con un profesor.¹

Figura 1: Entorno de investigación por tipo de universidad

También les pedimos a los estudiantes que informaran si sus universidades ofrecían cursos sobre el contenido y las habilidades que buscamos al contratar personal, y su percepción de la calidad de esos cursos.² La Figura 2 muestra que las universidades privadas tienen una mayor probabilidad de ofrecer cursos de mayor calidad sobre los contenidos y habilidades que IPA busca durante el proceso de selección.

Figura 2: Carreras ofertadas y calidad percibida por tipo de universidad

Esta falta de recursos y oportunidades (de calidad) que tienen los estudiantes de universidades con menor actividad investigadora se traduce en menor información sobre cómo navegar en el mercado laboral académico e investigador, ausencia de redes que brinden acceso a oportunidades y apoyo en el proceso de postulación, y menor oportunidades para desarrollar habilidades de investigación de nivel de entrada. Dado que los estudiantes de universidades públicas y de fuera de Lima suelen provenir de entornos socioeconómicos más bajos y/o indígenas, el resultado es una subrepresentación de estos grupos en la comunidad investigadora. En IPA Perú, encontramos que en 2016, la mayoría de nuestras solicitudes provinieron de universidades privadas de élite y solo el 20% de nuestro personal provino de universidades públicas.

Nivelando el campo de juego

Con base en nuestro análisis de contexto, lanzamos una serie de iniciativas para abordar algunas de las barreras que enfrentan los candidatos de trabajo subrepresentados.

• Primero, abordamos las asimetrías de información realizando una serie de presentaciones en universidades públicas. El objetivo era hablar con los estudiantes sobre el trabajo de IPA, el papel de la política basada en evidencia, las habilidades necesarias para trabajar en IPA (y organizaciones similares) y las inversiones que los estudiantes deben hacer al principio de sus estudios para eventualmente trabajar en tales organizaciones. También discutimos oportunidades de trabajo y carreras profesionales en IPA.
• En segundo lugar, abordamos la falta de oportunidades para participar en la investigación al principio de su carrera mediante el lanzamiento de un programa de pasantías remuneradas dirigido a candidatos de universidades públicas. Esto significaba que si los estudiantes no recibían capacitación práctica en investigación en su universidad, podían obtenerla en nuestra oficina.
• Tercero, tuvimos personal de IPA de grupos subrepresentados que se unieron a las presentaciones para discutir el proceso de solicitud y su experiencia con IPA. Esto sirvió para dos propósitos: ofrecer 1) información relevante y 2) modelos a seguir para posibles candidatos.

Todas estas iniciativas fueron relativamente de bajo costo, pero nos permitieron nivelar la composición de nuestro personal, aumentando la proporción de personal de universidades públicas al 51% (Figura 3). Los mecanismos que ayudaron a lograr este cambio fueron un aumento de solicitantes y pasantes de entornos menos privilegiados y la creación de redes entre el personal de grupos subrepresentados y posibles candidatos. Estas redes permitieron compartir información interna (p. ej., "currículum oculto") y consejos sobre cómo navegar en el mercado laboral de investigación.

Figura 3: Proporción de graduados de universidades públicas en la oficina de país de IPA Perú

Mejores prácticas

Este primer éxito demostró que con cambios pequeños y de bajo costo en nuestros procesos podríamos ayudar a nivelar el campo de juego para los grupos subrepresentados. A continuación se presentan algunas de nuestras mejores prácticas

• Entiende tu contexto: Utilice evaluaciones rápidas basadas en datos administrativos, encuestas en línea y entrevistas/grupos focales para comprender el estado de su fuerza laboral y las oportunidades y limitaciones que enfrentan los candidatos para el puesto.
• Diseñar estrategias de bajo costo: Es mucho lo que podemos lograr haciendo pequeños cambios en nuestros procesos. Por ejemplo, ¿debería utilizar los canales online solo para difundir oportunidades de trabajo? ¿Debería dar consejos sobre cómo prepararse para el proceso de selección?
• Involucra a tu equipo: Cuando compartimos nuestro plan para abordar la DEI con nuestro personal, descubrimos que estaban dispuestos a ofrecer su tiempo como voluntarios para abordar el statu quo. También compartieron ideas invaluables y propusieron acciones basadas en sus propias experiencias.
• Monitoree DEI y aprenda: Incorporamos indicadores DEI para evaluar nuestro proceso de reclutamiento. Por ejemplo, mantenemos una base de datos de solicitantes y tomamos nota de la participación que proviene de grupos subrepresentados para ayudarnos a ajustar y mejorar nuestra estrategia DEI a medida que avanzamos.
• Construir asociaciones: Somos parte de una comunidad de investigación que incluye otras organizaciones con objetivos similares, y hemos lanzado iniciativas conjuntas como seminarios web y capacitaciones para que los solicitantes de empleo cubran más terreno juntos.

IPA Perú continúa su viaje DEI; proporcionar información y ofrecer oportunidades a los candidatos subrepresentados es solo el primer paso. Esperamos compartir los próximos pasos, incluido el abordaje de las brechas de habilidades. Mientras tanto, obtenga más información sobre el compromiso DEI de IPA esta página.

Si desea ponerse en contacto con el grupo de trabajo DEI de IPA, por favor comunicarte con nosotros.

¹ El Regulador Nacional de la Educación Superior en Perú-SUNEDU (2020) reporta una situación similar para las universidades fuera de Lima en su informe semestral sobre la situación de la educación superior en Perú: https://repositorio.minedu.gob.pe/handle/20.500.12799/6911

² Cursos incluidos: cursos sobre cómo usar R o Stata, cursos sobre cómo preparar una propuesta de investigación y realizar una revisión de literatura, cursos sobre evaluación de impacto, cursos de inglés, econometría y cursos que requieren el uso de R o Stata.

Nivelando la cancha: Diversidad, Equidad e Inclusión en IPA – Perú

La diversidad, la equidad y la inclusión deben ser “locales”

En Una publication Recientemente comentamos que solo el 27 por ciento de los investigadores en la red IPA son de países de bajos y medios ingresos (LMIC's), algo que debemos cambiar para crear comunidades de investigación más inclusivas y diversas. En este post, queremos ir un paso más allá: para promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) a nivel global necesitamos entender que significa esto en los diferentes contextos locales en los que trabaja IPA.

Como organización global, cumplir con nuestro compromiso de DEI requiere una comprensión sobre cómo opera la exclusión y la discriminación en las comunidades de investigación globales y locales, y las acciones apropiadas para abordarlas. De igual manera, requiere coordinación y compromiso entre los diferentes equipos dentro de la organización en todos los niveles. En esta publicación, describimos los primeros pasos que nuestra Oficina en Perú ha tomado con el fin de comprender y abordar las necesidades de DEI, ayudando a promover la diversidad de nuestra fuerza laboral en el país.

Una foto del equipo IPA Perú

Conocer el contexto

Perú es un lugar de gran diversidad cultural y étnica con 48 lenguas habladas en zonas costeras, selváticas y montañosas. Estos rasgos ofrecen una riqueza cultural invaluable, pero lamentablemente pueden ser usados ​​en procesos discriminatorios que desaparecen a las personas según su apellido, color de la piel, apariencia, idioma, acento o su origen socioeconómico.

Para comprender como estos procesos pueden impactar en la composición de nuestra fuerza laboral, el equipo de IPA Perú realizó un análisis de contexto a través de revisión de nuestros datos administrativos, literatura, y de encuestas y entrevistas cualitativas al personal de IPA Perú ya estudiantes universitarios . Uno de los indicadores que encontramos que puede ayudar a explicar parte de las oportunidades y limita que enfrentan los candidatos a un puesto de trabajo en investigacion es el tipo de universidad donde estudiaron. Por ejemplo, en nuestra encuesta, los estudiantes de universidades públicas reportan tener en menor proporción profesores involucrados en proyectos de investigación y menos oportunidades de trabajar en proyectos de investigación con un profesor que los de universidad privada.¹

Figura 1: Entorno de investigación por tipo de universidad

También pedimos a los estudiantes que nos contarán si sus universidades brindaron cursos sobre contenido y habilidades que IPA busca en nuestros procesos de selección, y que evaluaran la calidad de dichos cursos. La Figura 2 muestra que los estudiantes de universidades privadas reportaron una mayor probabilidad de que su universidad ofreciera estos cursos, y además los percibieron con una calidad mayor en comparación con los estudiantes de universidad pública.²

Figura 2: Cursos ofrecidos y calidad percibida por tipo de universidad

Esta falta de recursos (de calidad) y oportunidades de iniciarse en investigación se traduce en menos información sobre cómo navegar por el mercado laboral académico y de investigación, ausencia de redes que brinden acceso a oportunidades y apoyo en el proceso de postulación, y menos oportunidades para desarrollar habilidades de investigacion de nivel basico. Dado que los estudiantes de las universidades públicas, y de las que están fuera de Lima, generalmente provienen de entornos indígenas y/o socioeconómicos más bajos, el resultado es una subrepresentación de estos grupos en la comunidad de investigación. En IPA Perú, evidenciamos que, en 2016, la mayoría de nuestras solicitudes provenían de universidades privadas de élite, con la consecuencia de que solo el 20% de nuestra procedencia personal de universidades públicas.

Nivelando la cancha

Basándonos en nuestro análisis sobre el contexto, lanzamos una serie de iniciativas para abordar algunas de las barreras que enfrentan los candidatos de grupos subrepresentados.

• En primer lugar, abordamos las asimetrías de información mediante la realización de una serie de presentaciones en universidades públicas. El objetivo era hablar con los estudiantes sobre el trabajo de IPA, el papel de la política basado en la evidencia, las habilidades necesarias para trabajar en IPA (y organizaciones similares) y las inversiones que los estudiantes deberían hacer al inicio de sus estudios para eventualmente trabajar en estas organizaciones. También discutimos oportunidades de trabajo y carreras profesionales en IPA.
• En segundo lugar, abordamos la falta de oportunidades para participar en la investigación al principio de su carrera mediante el lanzamiento de un programa de pasantías remuneradas dirigidas a candidatos de universidades públicas. Esto significaba que, si los estudiantes no recibieron una capacitación práctica en investigación en su universidad, pudieron obtenerla en nuestra oficina.
• En tercer lugar, personal de IPA de subrepresentados se unieron a las presentaciones para discutir el proceso de solicitud y su experiencia con IPA. Esto se debe a dos propósitos: 1) dar información relevante y 2) presentar modelos a seguir para posibles candidatos.

Todas estas iniciativas fueron relativamente de bajo costo, pero nos permitieron nivelar la composición de nuestro personal, aumentando la proporción de personal de las universidades públicas al 51% (Figura 3). Los mecanismos que ayudaron a lograr este cambio fueron un aumento de solicitantes y pasantes de entornos menos privilegiados, y la creación de redes entre el personal de grupos subrepresentados y posibles candidatos del mismo grupo. Estas redes permiten compartir información interna sobre que esperan-buscan las organizaciones, y obtener información sobre cómo navegar por el mercado laboral de investigación en general.

Figura 3: Proporción de graduados de universidades públicas en nuestra oficina IPA Perú

Prácticas recomendadas

Este primer éxito tuvo que con pequeños cambios de bajo costo en nuestros procesos pudimos ayudar a nivelar el campo de juego para los grupos subrepresentados. A continuación, presentamos nuestras buenas prácticas:

• Comprender el contexto: Se usaron evaluaciones rápidas basadas en datos administrativos, encuestas en línea y entrevistas a grupos focales para comprender el estado de su fuerza laboral, y las oportunidades y limitaciones que enfrentan los candidatos a un puesto de trabajo.
• Diseñar estrategias de bajo costo:  Hay mucho que podemos lograr haciendo pequeños cambios en nuestros procesos. Por ejemplo, ¿Se deben utilizar los canales en línea solo para difundir oportunidades de trabajo? ¿Se debería proporcionar asesoramiento sobre cómo preparar el proceso de selección?
• Involucrar al equipo: Cuando compartimos un plan para abordar DEI con nuestro personal, descubrimos que nuestros estaban dispuestos a ofrecer un tiempo voluntario para cambiar el status quo. También compartieron ideas muy valiosas y propusieron acciones basadas en sus propias experiencias.
• Monitorear DEI y aprender: Incorporamos indicadores DEI para evaluar nuestro proceso de reclutamiento. Por ejemplo, mantenemos una base de datos de solicitantes y tomamos nota de la proporción proveniente de grupos subrepresentados para ayudarnos a ajustar y mejorar nuestra estrategia DEI a medida que avanzamos. 
• Construir asociaciones: Somos parte de una comunidad de investigación que incluye otras organizaciones con objetivos similares, y hemos lanzado iniciativas conjuntas como seminarios web y capacitaciones para cubrir más terreno juntos, “la unión hace la fuerza”.

Desde IPA Perú seguimos en un proceso de aprendizaje y adaptación. Proporcionar información y ofrecer oportunidades para desarrollar habilidades a los candidatos subrepresentados es solo el primer paso. Esperamos compartir pronto las nuevas estrategias que estamos desarrollando, enfocándonos principalmente en las brechas de habilidades. Mientras tanto, puedes obtener más información sobre el compromiso DEI de IPA. aquí.

Si desea ponerse en contacto con el grupo de trabajo DEI de IPA, comunicate con nosotros.

¹ El Regulador Nacional de Educación Superior en Perú - SUNEDU (2020) reporta una situación similar para universidades fuera de Lima en su informe bianual sobre la situación de la educación superior en el Perú: https://repositorio.minedu.gob.pe/handle/20.500.12799/6911

² Los cursos son sobre cómo usar R o Stata, cursos sobre cómo preparar una propuesta de investigación y realizar una revisión de la literatura, cursos sobre evaluación de impacto, cursos de inglés, Econometría y cursos que requieren usar R o Stata.