Discriminación en el Mercado Laboral en los Estados Unidos
Tema de política
La discriminación racial y de casta sigue siendo generalizada en las culturas de todo el mundo. En respuesta a esta discriminación, particularmente en los Estados Unidos, se han establecido políticas de igualdad en el empleo. A pesar de estas políticas, no está claro si los empleadores, cuando se enfrentan a solicitantes afroamericanos y blancos observablemente similares, favorecen al blanco. Aquellos que argumentan que los empleadores discriminan citan el prejuicio del empleador o la percepción del empleador de que la raza actúa como una señal de los niveles de productividad. Otros argumentan que la discriminación es una reliquia del pasado, eliminada por alguna combinación de esclarecimiento de los empleadores, programas de acción afirmativa y el motivo de maximización de ganancias. Es difícil para los investigadores analizar estos efectos, ya que los empleadores pueden juzgar a los candidatos en función de características que no son observables para los investigadores.
Contexto de la Evaluación
A pesar de los importantes indicios de progreso, la desigualdad racial sigue siendo generalizada en el mercado laboral estadounidense. En comparación con los blancos, los afroamericanos tienen el doble de probabilidades de estar desempleados y ganan casi un 25 por ciento menos cuando están empleados. Puede haber muchas razones para esta marcada diferencia: los niveles educativos, las normas culturales sobre el trabajo y la discriminación laboral basada en la raza podrían ser causas potenciales. La posibilidad final es de particular importancia, y determinar su prevalencia debería dar forma a las futuras decisiones de los responsables políticos sobre la acción afirmativa y las leyes de igualdad en el empleo.
Detalles de la Intervención
Los profesores Mullainathan y Bertrand examinaron el nivel de discriminación racial en el mercado laboral mediante un experimento de campo aleatorio. Se enviaron casi 5,000 currículos en respuesta a más de 1,300 anuncios de periódicos para puestos de ventas, administrativos y de oficina en Boston y Chicago. A los currículos se les asignó aleatoriamente un nombre que sonaba negro (como Lakisha Washington o Jamal Jones) o un nombre que sonaba blanco (como Emily Walsh o Brendan Baker) para dar a entender la raza del solicitante. Los nombres se eligieron de acuerdo con los datos de frecuencia obtenidos de los certificados de nacimiento de los nacimientos de Massachusetts de 1974 y 1979. La validez de la "negritud" o "blancura" de los nombres se confirmó mediante encuestas en áreas públicas de Chicago.
Los currículos también variaban según la calidad, y los currículos de mayor calidad tenían características como experiencia laboral de verano, empleo durante el año escolar, experiencia de voluntariado, habilidades informáticas adicionales, honores especiales o experiencia militar. Se enviaron dos currículos de alta y dos de baja calidad a cada vacante. Las respuestas de los posibles empleadores se midieron de acuerdo con la capacidad de un currículum determinado para obtener una devolución de llamada o una solicitud por correo electrónico para una entrevista.
Resultados y lecciones de política
Impacto en el empleo: Los resultados de este estudio indican que, en igualdad de condiciones, la raza sigue siendo un factor importante en el mercado laboral estadounidense. La raza de un solicitante afroamericano ciertamente tiene efectos negativos en sus perspectivas de empleo en promedio. Los currículos con nombres que suenan blancos recibieron un 50 por ciento más de devoluciones de llamadas que aquellos con nombres negros. Pero es importante tener en cuenta las diferencias regionales: por ejemplo, en Chicago, los empleadores ubicados en vecindarios negros discriminan menos a los negros. Según las estimaciones de los investigadores, un nombre blanco produjo tantas devoluciones de llamadas como ocho años adicionales de experiencia. No hubo diferencias estadísticamente significativas en la discriminación entre las ocupaciones, industrias y empleadores evaluados, y el nivel de discriminación fue muy similar en ambas ciudades. Los contratistas y empleadores federales que enumeran "Empleador con igualdad de oportunidades" en su anuncio discriminan tanto como otros empleadores.
Algunas cualidades que podríamos pensar que nivelarían el campo de juego tuvieron efectos mínimos. Por ejemplo, existe evidencia de que los beneficios de mejorar las credenciales de los blancos son mucho más altos que los de los negros. Para los currículos con nombres blancos, los currículos de mayor calidad recibieron un 30 por ciento más de devoluciones de llamadas que los de baja calidad. Para los currículos con nombres negros, los currículos de mayor calidad no recibieron significativamente más devoluciones de llamadas. Los blancos que viven en vecindarios más ricos, más educados o más blancos también tienen tasas más altas de devolución de llamadas, pero los negros no se benefician más que los blancos de este efecto de vecindario.
- ¿Los nombres 'negros' son una carga para el currículum? - Noticias CBS
- Raza y trabajos - Radio Pública Nacional
- Los palos y las piedras pueden romper los huesos, pero el nombre equivocado puede hacer que sea difícil encontrar un trabajo - Los New York Times