Resumen

Las mujeres suelen estar subrepresentadas en el sector formal en los países de ingresos bajos y medianos. Los investigadores introdujeron una campaña de contratación para una empresa en Malawi para evaluar el impacto de la contratación basada en referencias en el empleo de mujeres en la empresa. Los resultados de la evaluación aleatoria indican que los hombres sistemáticamente derivaron a menos mujeres, y que la derivación de mujeres a otras mujeres calificadas no fue suficiente para compensar el comportamiento de los hombres. Este hallazgo sugiere que los esquemas de referencia informales pueden poner sistemáticamente en desventaja a las mujeres calificadas en el mercado laboral formal.

Tema de política

Si bien la brecha de género en la participación de la fuerza laboral en todo el mundo ha disminuido drásticamente en los últimos treinta años, las mujeres en los países de ingresos bajos y medianos (LMIC) continúan estando subrepresentadas en el sector formal. Esto puede deberse a discriminación o diferencias en educación y habilidades relevantes entre hombres y mujeres. Otra posibilidad es que los propios procesos de contratación perjudiquen a las mujeres.

Una gran proporción de puestos de trabajo se asegura a través de canales informales, como referencias de empleados, y la teoría sugiere que la contratación basada en las redes sociales tiene el potencial de exacerbar la desigualdad para los grupos inicialmente desfavorecidos, incluidas las mujeres. Por un lado, es menos probable que las mujeres sean contratadas a través de una referencia si trabajan en ocupaciones donde las redes sociales son menos relevantes. Por otro lado, las mujeres podrían beneficiarse de las referencias a través de sus redes sociales si sus pares pueden identificar características importantes y difíciles de observar que los empleadores podrían pasar por alto de otra manera. Si bien muchos estudios observacionales sugieren que las mujeres ganan menos con los sistemas informales de referencia que los hombres, hasta la fecha hay poca evidencia rigurosa sobre los impactos de estos sistemas en la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Contexto de la Evaluación

Las mujeres en África tienen más probabilidades que los hombres de trabajar en ocupaciones informales, como la agricultura a pequeña escala, la venta ambulante o el trabajo doméstico. En Malawi, menos de un tercio de las mujeres participan en la fuerza laboral formal, en comparación con casi el 58 por ciento de los hombres.

Innovations for Poverty Action (IPA), una organización de investigación sin fines de lucro con oficinas en varios LMIC, incluido Malawi, a menudo contrata enumeradores locales para realizar entrevistas a agricultores, dueños de negocios y hogares en áreas rurales y urbanas. A los efectos de esta evaluación, IPA Malawi pretendía contratar a 200 enumeradores y tenía el objetivo explícito de contratar a más mujeres, ya que los enumeradores del mismo género pueden ser importantes para administrar preguntas delicadas. Sin embargo, la oficina a menudo ha tenido problemas para encontrar suficientes mujeres calificadas para ocupar los puestos disponibles: las mujeres generalmente representan solo entre el 15 y el 20 por ciento de los empadronadores contratados.

Detalles de la Intervención

Los investigadores se asociaron con IPA Malawi para evaluar el impacto de un sistema de contratación basado en referencias en la composición de género y la calidad de los solicitantes referidos. IPA Malawi llevó a cabo una campaña de contratación competitiva para encontrar hombres y mujeres calificados que sirvieran como enumeradores para sus actividades de investigación de campo en curso en dos ciudades principales de Malawi, Blantyre y Lilongwe. El proceso de reclutamiento incluyó una prueba escrita, una prueba práctica y una conversación con el gerente de reclutamiento.

En las pruebas, los investigadores recopilaron datos sobre habilidades en matemáticas, inglés e informática, así como sobre la comprensión de la descripción del trabajo y las cualidades personales importantes para el trabajo de un enumerador. Al finalizar el proceso de entrevistas, se pidió a los candidatos que recomendaran a un amigo o familiar para postularse para el mismo puesto. De todos los solicitantes convencionales, el 62 por ciento eran hombres y el 38 por ciento eran mujeres.

El proceso de derivación se aleatorizó en tres dimensiones. Primero, se asignó aleatoriamente a los candidatos para que se les dijera a qué género de la persona debían referirse: una mujer, un hombre o alguien de cualquier género. En segundo lugar, a todos los candidatos se les ofreció una "tarifa de búsqueda" determinada al azar que se fijó en 1000 o 1500 Kwacha de Malawi (MWK) (US$ 6.66 o US$ 10), o varió entre 500 y 1800 MWK (US$ 3.33 y US$ 12), según en las calificaciones de la persona que se refirió. En tercer lugar, se les dijo a los solicitantes que el umbral de calificación se determinaba con estándares absolutos, es decir, al recibir una puntuación general superior a 60, o con términos relativos al obtener una puntuación en la mitad superior de todos los solicitantes. Los candidatos eran elegibles para recibir el pago si su referencia asistía y completaba una sesión de reclutamiento.

Los investigadores examinaron cómo las características y la calidad de las referencias variaban bajo diferentes esquemas de incentivos. Por ejemplo, si las referencias masculinas están impulsadas principalmente por la discriminación de las mujeres basada en el gusto, se espera que los incentivos fijos disminuyan este comportamiento y fomenten más referencias femeninas. Si, por otro lado, las referencias masculinas están impulsadas por diferencias reales o percibidas en las capacidades de hombres y mujeres, se espera que los incentivos condicionados al desempeño de las referencias exacerben aún más la desigualdad basada en el género en las referencias.

Una debilidad potencial del diseño experimental es que se pidió a los solicitantes de empleo, en lugar de a los empleados existentes, que hicieran las referencias. Por lo tanto, los solicitantes convencionales pueden haber desconfiado de identificar candidatos de alta calidad con los que tendrían que competir por los puestos disponibles.

Resultados y lecciones de política

Los investigadores encontraron que las candidatas calificadas estaban en desventaja cuando se usaban referencias y redes sociales en el proceso de contratación. Los hombres referían sistemáticamente a pocas mujeres, a pesar de poder referir mujeres calificadas cuando se les preguntaba explícitamente por candidatas. El pago por desempeño tampoco alteró las tendencias de los hombres a referir a hombres, y las mujeres no recomendaron suficientes mujeres de alta calidad para compensar el comportamiento de los hombres.

Número de mujeres contratadas: Si bien el 38 por ciento de los solicitantes originales eran mujeres, solo el 30 por ciento de las referencias fueron mujeres entre los solicitantes a quienes se les permitió recomendar a alguien de cualquier género. La diferencia en las tasas de derivación fue impulsada por los candidatos masculinos, el 77 por ciento de los cuales remitieron sistemáticamente a otros hombres cuando se les dio la opción. Las mujeres refirieron a otras mujeres el 43 por ciento del tiempo, aproximadamente la misma tasa por la cual las mujeres solicitaron el trabajo a través del método convencional. Ningún tipo de incentivo mejoró los resultados de referencia para las mujeres. Estas tendencias no parecen estar impulsadas por redes sociales segregadas, ya que los hombres tenían la misma probabilidad de estar conectados con mujeres calificadas que con hombres calificados.

Calidad de referencia: Cuando se les dio la opción de recomendar a cualquier género, las mujeres tenían 7 puntos porcentuales (64 por ciento) más de probabilidades de recomendar a mujeres calificadas que a los hombres. Sin embargo, aunque las candidatas referían a mujeres con más frecuencia que a hombres, era muy poco probable que sus referencias calificaran para el puesto para compensar el comportamiento de referencia de los hombres y crear un equilibrio en la fuerza laboral. Los incentivos por desempeño tampoco mejoraron la calidad de las referencias entre los solicitantes convencionales a quienes se les pidió que recomendaran mujeres o que pudieran recomendar a cualquier persona.

IPA Malawi recibió a los candidatos de la más alta calidad al pedirles a los CA masculinos que recomendaran a otros hombres y brindarles a los solicitantes un incentivo de desempeño, posiblemente porque los incentivos de mayor riesgo pueden inducir un mayor sesgo masculino cuando aumenta el retorno de obtener un candidato de alta calidad y alta probabilidad. . Este hallazgo sugiere que los incentivos de las empresas pueden exacerbar aún más el sesgo contra las mujeres en la fuerza laboral.

Estos hallazgos sugieren que los esquemas de contratación basados ​​en referencias pueden dificultar que los grupos inicialmente desfavorecidos, incluidas las mujeres calificadas, accedan a oportunidades laborales en el mercado laboral. Como resultado, los empleadores pueden querer considerar la posibilidad de perpetuar las brechas de género en los resultados del mercado laboral al diseñar procedimientos de contratación basados ​​en referencias.

Fuentes

Beaman, Lori, Niall Keleher y Jeremy Magruder. 2018. "¿Las redes laborales perjudican a las mujeres? Evidencia de un experimento de reclutamiento en Malawi". Revista de economía laboral 36 (1) 121-157.