Lea más sobre el estudio en este artículo y este fotonovela.

Para entender cómo este estudio encaja dentro de la base de evidencia más amplia sobre el desplazamiento, véase la referencia a la revisión de literatura de VoxDev de Stefano Caris y Kate Orkin, "Barreras a la búsqueda y contratación en los mercados laborales urbanos" y en la revisión de literatura de VoxDev de Sandra Rozo sobre Refugiados y otras poblaciones desplazadas por la fuerza.

Resumen

Los refugiados y solicitantes de asilo a menudo tienen dificultades para encontrar trabajo en sus países de acogida, incluso cuando tienen derecho irrestricto a trabajar. Las empresas pueden mostrarse reacias a contratar refugiados debido a la posible creencia de que su productividad es menor o que su selección es más costosa que la de un trabajador local. Además, las barreras lingüísticas y otras dificultades de información pueden afectar su búsqueda de empleo y la obtención de un trabajo. En Uganda, investigadores evaluaron el impacto de un programa de prácticas de corta duración y certificaciones de competencias, y descubrieron que el programa fortaleció el apoyo de los empresarios a la integración de los refugiados en el mercado laboral, mejoró su percepción de sus habilidades y duplicó la contratación de refugiados por parte de las empresas hasta dos años después. Este efecto fue particularmente fuerte cuando se emparejó a refugiados y empleadores con actitudes positivas antes del programa, lo que sugiere la importancia de considerar las actitudes preexistentes o de brindar capacitación preparatoria antes de la implementación. Un estudio paralelo realizado por los mismos investigadores también sugiere que el emparejamiento de trabajadores locales y refugiados mejoró la cohesión social, lo que proporciona evidencia adicional de que el contacto intergrupal puede reducir los comportamientos discriminatorios. 

Tema de política

Más de 26 millones de personas en todo el mundo han sido desplazadas de sus países de origen como resultado de la guerra y la violencia étnica, tribal y religiosa, hacia nuevos países con paisajes económicos y sociales desconocidos.¹ Aproximadamente el 86 por ciento de los refugiados migran a países en desarrollo,² más a menudo a los países vecinos. Los países anfitriones a menudo tienen recursos limitados para acomodar una afluencia de población, lo que a su vez puede dificultar los esfuerzos de integración económica. Como resultado, los refugiados que buscan trabajo a menudo se ven obligados a buscar empleo y otras oportunidades en su nuevo hogar sin ayuda. En consecuencia, tienen una mayor probabilidad de desempleo y pobreza que los locales. Los refugiados también pueden lidiar con actitudes no deseadas y discriminación por parte de las empresas, la población local y las políticas gubernamentales que desalientan la contratación de refugiados, lo que puede agravar aún más el costo de los desafíos económicos que enfrentan.

La eliminación de las barreras de participación en el mercado laboral es fundamental para generar mayores oportunidades económicas y sociales para los refugiados. Este proyecto se basa en investigaciones anteriores, impulsado por el apoyo de ACNUR y la OCDE a tales esfuerzos para investigar los impactos y los mecanismos detrás de la integración económica de los refugiados en los mercados laborales locales. Este estudio es el primero en examinar el efecto de corregir las fricciones de información que impiden que el sector privado emplee a refugiados.

Contexto de la Evaluación

Más de 1.5 millones de refugiados llaman a Uganda su hogar temporal o permanente. Casi el 90 por ciento de las personas desplazadas provienen de los países vecinos de la República Democrática del Congo y Sudán del Sur. Según la ley de Uganda, a los refugiados se les otorga una libertad de movimiento ilimitada y el derecho al trabajo; esto incluye una exención de un requisito de permiso de trabajo. Por esta razón, muchos refugiados se asientan en Kampala y otros centros urbanos donde existe un mayor acceso a oportunidades de empleo derivadas de la diversidad de sectores y mercados presentes. Sin embargo, los adultos jóvenes refugiados que buscan trabajo, incluidos aquellos con altos niveles de educación, a menudo tienen dificultades para encontrar empleo, lo que resulta en las tasas más altas de desempleo. Los refugiados con educación secundaria tienen una tasa de desempleo del 43 por ciento, casi cuatro veces la tasa de desempleo de los locales, y aquellos con alguna educación universitaria tienen una tasa de desempleo del 35 por ciento, el doble de la tasa de desempleo local.³

Detalles de la Intervención

Los investigadores desarrollaron una intervención en Kampala con Jóvenes Refugiados Africanos para el Desarrollo Integral (YARID) y el Centro de Medios de Vida para Refugiados Bondeko para evaluar aleatoriamente el impacto de una pasantía de una semana y certificaciones de habilidades en las creencias y la voluntad de las empresas de contratar trabajadores refugiados.

Los investigadores emparejaron empresas activas en diversos sectores manufactureros y de servicios con un refugiado que buscaba empleo en aquellos sectores que tenían un certificado de una prueba de habilidades prácticas. Un total de 535 empresas participaron en la intervención, 325 de ellas seleccionadas al azar para realizar una pasantía de una semana con un trabajador refugiado, mientras que 210 no fueron emparejadas con ningún trabajador refugiado. 

Los investigadores implementaron una encuesta un mes después de que se realizó el emparejamiento y ocho meses después de la intervención para evaluar su impacto en las empresas que entrevistaban o contrataban al menos a un refugiado y en el cambio de actitudes de las empresas y los locales hacia la participación de los refugiados en el mercado laboral.

En un módulo complementario que aprovechaba este grupo, los investigadores emparejaron a 377 trabajadores refugiados con 273 trabajadores locales para trabajar en la misma empresa y asignaron a cada pareja a uno de cuatro grupos: un grupo de comparación o una de tres actividades de «contacto laboral»: una pasantía de una semana en una empresa local («contacto directo»), ver un breve documental sobre la colaboración entre refugiados y trabajadores locales («contacto indirecto») o ambas. Posteriormente, los investigadores midieron la cohesión social mediante una combinación de sesgos explícitos e implícitos, actitudes y comportamientos.

Resultados y lecciones de política

Los siguientes resultados son preliminares y están sujetos a cambios. 

El programa de prácticas tuvo un impacto significativo y duradero en el empleo de refugiados. En los dos años posteriores, las empresas duplicaron el número de refugiados contratados y aumentaron las probabilidades de que los refugiados siguieran empleados, lo que sugiere que esta experiencia propició relaciones laborales duraderas. Además, trabajar con refugiados en prácticas mejoró la percepción que tenían los empleadores de los refugiados (del 37.5 % al 41 %), así como el apoyo a la integración de los refugiados que buscan empleo en el mercado laboral. Esto se evidenció en el aumento significativo de la disposición de las empresas a donar a organizaciones sin ánimo de lucro para la formación profesional y la asistencia laboral de refugiados, y en la probabilidad de establecer contactos con organizaciones sin ánimo de lucro que puedan ayudarlas a encontrar trabajadores refugiados. Las empresas que recibieron a refugiados en prácticas también mostraron un aumento del 40 % en la probabilidad de creer que la vida cultural de Uganda se enriquece con su presencia.

Es importante destacar que los impactos más significativos se observaron entre refugiados y empleadores con actitudes positivas previas al programa, lo que permitió a las empresas mejorar notablemente su percepción de las habilidades de los refugiados. Por otro lado, las relaciones con actitudes negativas redujeron la disposición de las empresas a contratar refugiados en un 39 % a corto plazo. Para mitigar el efecto de las actitudes negativas, los investigadores sugieren capacitación preparatoria antes de las prácticas o la vinculación de empleadores y refugiados en función de sus actitudes preexistentes. Asimismo, señalan que considerar las limitaciones de crédito y transporte es fundamental para promover la plena participación en las prácticas. 

Este programa ofrece una solución a la idea errónea que tienen las empresas ugandesas de que los trabajadores refugiados carecen de cualificación y que su formación resulta demasiado costosa. Con un coste de 85.50 USD por puesto de trabajo creado, este tipo de intervención es significativamente más económica que otras similares. Por último, los investigadores señalan que, si bien el programa no influyó de forma significativa en la contratación de nuevos trabajadores ugandeses, tampoco alteró el tamaño de las empresas, lo que sugiere que estas podrían haber despedido a empleados ugandeses o extranjeros para dar cabida a los refugiados.

Cohesión social entre refugiados y trabajadores locales

Los resultados preliminares sugieren que la cohesión social mejoró tanto para los trabajadores refugiados como para los trabajadores ugandeses locales tras el contacto intergrupal (tanto directo como indirecto). El sesgo explícito disminuyó en todos los trabajadores, aunque el sesgo implícito aumentó ligeramente entre los trabajadores locales. La evidencia sugiere que esto podría deberse al temor a una mayor competencia laboral, ya que los trabajadores locales se dan cuenta, tras el contacto laboral, de que los trabajadores refugiados poseen mayores habilidades de las que creían. 

Sin embargo, este resultado no se traduce en comportamientos discriminatorios. Ambos grupos incrementan las conductas positivas hacia el grupo opuesto, aunque de formas diferentes: los trabajadores locales están más dispuestos a tener socios comerciales refugiados, mientras que los trabajadores refugiados están más abiertos a ser contratados por empresas ugandesas en el futuro (un aumento del 90 % con respecto al grupo de comparación). Cabe destacar que los trabajadores refugiados están menos dispuestos a tener cualquier socio en un escenario empresarial hipotético, posiblemente porque saben que pueden buscar empleos asalariados en empresas en lugar de trabajar por cuenta propia.

Fuentes

Socios implementadores