¿Es un modelo de pago por desempeño para maestros efectivo para mejorar los resultados educativos? Evidencia de Ruanda

¿Es un modelo de pago por desempeño para maestros efectivo para mejorar los resultados educativos? Evidencia de Ruanda

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Resumen

La capacidad de reclutar, obtener el esfuerzo de y retener a los funcionarios públicos es un tema central para cualquier gobierno. ¿Pueden los contratos de pago por desempeño mantener con éxito una fuerza laboral calificada y motivada? En Ruanda, los investigadores se asociaron con la Junta de Educación de Ruanda para diseñar un contrato de pago por desempeño para docentes y medir su impacto tanto en la composición de los docentes contratados como en su desempeño. Los resultados mostraron que los contratos de pago por desempeño no tuvieron un impacto negativo en la contratación de docentes y tuvieron un impacto positivo en el desempeño de los docentes, especialmente en la presencia en el aula y la pedagogía, así como en el aprendizaje de los estudiantes.

Tema de política

La capacidad de reclutar, obtener el esfuerzo de y retener a los funcionarios públicos es un tema central para cualquier gobierno. Esto es particularmente cierto en un sector como la educación, donde las personas, es decir, los recursos humanos en lugar de los físicos, juegan un papel clave. Los maestros efectivos generan efectos positivos para los estudiantes a través de ganancias de aprendizaje, logros educativos y mayores ingresos.[ 1 ], así como efectos sociales positivos a través de mejores habilidades en el mercado laboral que impulsan el crecimiento económico.[ 2 ] Y, sin embargo, en diversos contextos en todo el mundo, los gobiernos luchan por mantener una fuerza laboral docente capacitada y motivada.[ 3 ]

Un esquema de compensación de pago por desempeño (P4P), en el que los maestros son recompensados ​​por su presencia y comportamiento en el salón de clases, el aprendizaje de los estudiantes o ambos, podría potencialmente ayudar a reclutar y retener a maestros efectivos, mejorando así los resultados educativos. Sin embargo, los críticos han expresado su preocupación de que P4P podría reclutar personas que "están en esto por dinero", reducir los esfuerzos al erosionar la motivación y no retener a los buenos maestros. Esta investigación tiene como objetivo arrojar algo de luz sobre estos temas mediante la realización de una evaluación aleatoria para analizar tanto la composición como el desempeño de los docentes cuando se introduce un modelo de pago por desempeño.

Contexto de la Evaluación

Ruanda es uno de los países con mejor desempeño en el África subsahariana en términos de acceso a la educación. En 2015, la matrícula neta en educación primaria fue del 97 por ciento. Sin embargo, la Comisión Independiente para la Eficacia de la Ayuda del Reino Unido (2012) encontró que la rápida expansión de la educación primaria ha llevado a una disminución en los resultados educativos. Reclutar y retener maestros calificados, capacitados y motivados para mejorar la calidad de la educación es una prioridad para Ruanda.

Ya existen varios programas de pago por desempeño en el sector público de Ruanda, y el gobierno ha expresado interés en reformar la estructura de incentivos para que esté más basada en la evidencia. Bajo la imhigo sistema, los empleados del sector público en otros sectores reciben recompensas financieras de hasta el cinco por ciento de su salario con base en evaluaciones subjetivas de desempeño. Una evaluación encontró que un programa de pago por desempeño para clínicas de atención primaria de la salud en Ruanda tuvo impactos sustanciales en una variedad de resultados de salud.1  En las escuelas públicas, una parte sustancial de los salarios existentes de los docentes se compone de bonificaciones que, en teoría, son discrecionales y pueden estar vinculadas al desempeño. Sin embargo, en la práctica, todos los docentes reciben una bonificación fija.

Detalles de la Intervención

Los investigadores realizaron una evaluación aleatoria para determinar si la implementación del contrato P4P tuvo un impacto en la composición de los docentes contratados y su desempeño. El estudio se llevó a cabo durante y después de la contratación de docentes de la función pública en seis distritos en 2016, cubriendo más del 60 por ciento de la contratación planificada del país para ese año.

En Ruanda, una persona debe tener un título de Teacher Training College (TTC) para solicitar un trabajo de servicio civil. Además, cada persona se especializa en una de las siguientes áreas: matemáticas y ciencias (TMS), lenguas modernas (TML) y ciencias sociales (TSS). En cada uno de los seis distritos hay docentes que se especializan en una de las tres áreas, lo que da como resultado 18 posibles combinaciones o “mercados”.

Primero, los investigadores anunciaron aleatoriamente un contrato de pago por desempeño (P4P), un contrato de salario fijo (FW) o un contrato mixto en cada uno de los 18 "mercados" posibles. Luego, los investigadores asignaron aleatoriamente 85 escuelas participantes para recibir un contrato P4P y 79 para recibir un contrato FW. Como resultado, los maestros experimentaron uno de los siguientes escenarios:

  • Escenario A: los maestros postularon a trabajos anunciados como FW y fueron colocados en escuelas asignadas a contratos FW.
  • Escenario B: los maestros postularon a trabajos anunciados como P4P y fueron colocados en escuelas asignadas a contratos FW.
  • Escenario C: los maestros postularon a trabajos anunciados como FW y fueron colocados en escuelas asignadas a contratos P4P.
  • Escenario D: los maestros postularon a trabajos anunciados como P4P y fueron colocados en escuelas asignadas a contratos P4P.

Bajo el contrato P4P, el 20 por ciento de los maestros con mejor desempeño dentro de un distrito recibieron 100,000 RWF (aproximadamente el 15 por ciento de su salario anual) además de su salario anual. Bajo el contrato de salario fijo (FW), todos los maestros recibieron un bono de RWF 20,000 además de su salario anual. Este bono se pagó al mismo tiempo que el premio por desempeño en el contrato P4P.

Los maestros que aplicaron bajo un contrato pero finalmente se les ofreció otro pueden haber experimentado decepción u otros sentimientos negativos que podrían tener un efecto causal en su comportamiento. Para mitigar esto, a todos los nuevos reclutas se les ofreció un bono de retención de fin de año de RWF 80,000 además de su contrato P4P o FW.

Resultados y lecciones de política

El contrato de pago por desempeño no tuvo un impacto negativo en la contratación de docentes y tuvo un impacto positivo en el desempeño de los docentes, especialmente en la presencia en el aula y la pedagogía, así como en el aprendizaje de los estudiantes.

Reclutamiento: La publicidad de un contrato de pago por desempeño no tuvo impacto en la calidad de los docentes que solicitaron el puesto, según lo medido por los puntajes de los exámenes del Teacher Training College. Aunque los investigadores encontraron que la publicidad de un contrato P4P atrajo a profesores con una motivación intrínseca más baja, esto no afectó la capacidad de los profesores para promover el aprendizaje de los estudiantes.

Actuación: Los docentes que trabajan con contratos P4P obtienen un mejor desempeño de sus alumnos que los docentes que trabajan con contratos FW. Los logros de aprendizaje generados por aquellos que trabajaron bajo contratos P4P pueden haber sido impulsados, al menos en parte, por una mejor presencia y pedagogía de los docentes. La presencia de docentes fue 8 puntos porcentuales más alta entre los que trabajaban con un contrato P4P que los que trabajaban con un contrato FW. Además, los docentes que trabajaron bajo P4P fueron más efectivos en sus prácticas en el aula que los docentes que trabajaron bajo FW por 0.10 puntos, medido en una escala de 4 puntos.

Retencion: Los docentes que trabajaban con contratos P4P no tenían más probabilidades de renunciar durante los dos años del estudio que los docentes que trabajaban con contratos FW.

Satisfacción laboral: Los docentes que trabajaron bajo contratos P4P no tuvieron menor satisfacción laboral o afecto positivo/negativo que los docentes que trabajaron bajo contratos FW. Estos resultados respaldan la opinión de que el pago por desempeño puede mejorar el esfuerzo y, al mismo tiempo, disipar los temores de los efectos nocivos sobre la selección y la retención. Dados los resultados positivos, los investigadores ahora están trabajando con el gobierno para escalar esta intervención.

Fuentes

[ 1 ]  (Chetty, Friedman y Rockoff, 2014a,b)

[ 2 ] (Hanushek y Woessmann, 2012)

[ 3 ] (Bold et al., 2017).

[ 4 ] Instituto Nacional de Estadística de Ruanda. Anuario Estadístico Anual. 2020. https://www.statistics.gov.rw/publication/statistical-yearbook-2020

[ 5 ] Ibíd.

16 de septiembre de 2022