Reclutamiento y motivación de trabajadores de salud comunitarios en Zambia

Reclutamiento y motivación de trabajadores de salud comunitarios en Zambia

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Los incentivos profesionales publicitarios atrajeron a los trabajadores comunitarios de la salud que se desempeñaron mejor en el trabajo, lo que condujo a mejoras en la salud

Resumen de hallazgos clave

En Zambia, la publicidad de incentivos profesionales en lugar de los incentivos sociales atrajo a los trabajadores que se desempeñaron mejor en el trabajo. Esto fue acompañado por un aumento en partos institucionales, lactancia materna, inmunizaciones, desparasitación y una reducción del 25 por ciento en la proporción de niños con bajo peso. El Ministerio de Salud de Zambia ha comenzado a utilizar incentivos profesionales en su contratación a nivel nacional de trabajadores sanitarios comunitarios.

Resumen

La calidad de la atención médica y otros servicios públicos depende de manera crítica de los esfuerzos de quienes brindan estos servicios, pero se sabe poco sobre cómo contratar a los proveedores de servicios públicos de mayor desempeño. El Gobierno de Zambia se asoció con investigadores para probar el efecto de dos estrategias de contratación diferentes para un puesto de atención médica recién creado, el Asistente de Salud Comunitaria (CHA). Una estrategia enfatizó las oportunidades de carrera y la otra enfatizó las contribuciones que uno podría hacer en la comunidad. La evaluación encontró que enfatizar las oportunidades de avance profesional condujo a la selección de CHA que estaban más calificados, tenían una motivación de servicio comunitario similar, se desempeñaron mejor en el trabajo y mejoraron significativamente las prácticas de salud y los resultados en sus comunidades.

Tema de política

Más de la mitad de la población mundial carece de acceso a servicios de salud de calidad. La disponibilidad y calidad de la atención médica y otros servicios públicos depende de manera crítica de los esfuerzos de los proveedores de servicios públicos. Muchos factores pueden motivar a estos proveedores de servicios a hacer bien su trabajo. Por ejemplo, pueden estar motivados por la oportunidad de tener un impacto positivo en sus comunidades. Como tal, la contratación de personas con una fuerte orientación al servicio comunitario puede mejorar la calidad del servicio. Alternativamente, enfatizar las oportunidades de carrera puede atraer a candidatos más ambiciosos o calificados. Sin embargo, a los solicitantes motivados por su carrera les puede importar menos tener un impacto positivo que a sus contrapartes impulsadas socialmente. ¿Cómo impacta el énfasis en las oportunidades profesionales frente a los beneficios comunitarios en el reclutamiento y el posterior desempeño laboral en la prestación de servicios públicos?

Contexto de la Evaluación

En 2010, el Gobierno de Zambia creó el puesto de Asistente de Salud Comunitaria (CHA) para mejorar la atención médica en áreas remotas del país. En ese momento, las áreas rurales tenían servicios de salud limitados, con un promedio de 1.5 trabajadores de la salud por puesto de salud (previsto para atender a aproximadamente 3,500 personas) y peores resultados de salud en comparación con las áreas urbanas. Por ejemplo, las tasas de mortalidad infantil y materna en 2010 fueron aproximadamente un 20 % más altas en las zonas rurales que en las urbanas.

El nuevo puesto de CHA fue diseñado como parte del servicio civil de Zambia, ofreciendo a los trabajadores de la salud un punto de entrada a puestos de mayor rango dentro del gobierno. Los CHA fueron reclutados de sus comunidades de origen, creando trabajos formales para un grupo preexistente de trabajadores de salud comunitarios informales que se ofrecieron como voluntarios en organizaciones sin fines de lucro. El proceso de contratación implica la solicitud de solicitudes utilizando carteles de contratación colocados en lugares públicos de la comunidad local, seguido de entrevistas en persona de solicitantes calificados por parte de un panel de selección basado en la comunidad. Una vez contratados, los CHA reciben un año de capacitación formal en una escuela de capacitación centralizada antes de regresar a sus comunidades para trabajar. La mayor parte de su trabajo consiste en visitas domiciliarias centradas en la salud maternoinfantil, pero también asisten al personal del puesto de salud local y organizan reuniones comunitarias de educación sanitaria.

Como se previó originalmente, después de dos años de servicio, los CHA son elegibles para ser promovidos a una posición de mayor rango dentro del sistema de salud. También pueden adquirir capacitación adicional, pagada por el gobierno, para convertirse en proveedores de atención médica de mayor rango y mejor pagados.

Detalles de la Intervención

Los investigadores se asociaron con el Ministerio de Salud de Zambia para realizar una evaluación aleatoria del impacto del reclutamiento de CHA centrado en la carrera versus el socialmente enfocado en los resultados del reclutamiento, el desempeño laboral y los resultados de salud posteriores. En 2010, el primer año del programa, el Ministerio pretendía contratar a dos CHA de cada una de las 167 comunidades rurales de 48 distritos de Zambia. Los investigadores asignaron aleatoriamente cada distrito a uno de dos grupos:

  1. Grupo de Beneficios Sociales: Los distritos de este grupo reclutaron CHA con carteles que enfatizan los beneficios sociales y comunitarios de ser un trabajador de salud comunitario, incluida la prevención de enfermedades, la promoción de la salud para familiares y vecinos, y ser un líder en la comunidad de origen.
  2. Grupo de Oportunidades de Carrera: Los distritos de este grupo reclutaron CHA con carteles que enfatizaban los beneficios profesionales de convertirse en un trabajador de salud comunitario, incluida la elegibilidad para recibir capacitación para ascender a puestos más altos dentro del sistema de salud, como enfermera, oficial clínico o médico.

Aparte del diferente énfasis en los beneficios sociales o profesionales, los materiales de contratación, los procesos de selección y los beneficios reales, como el salario y las oportunidades profesionales, eran idénticos. Los puestos de CHA estaban abiertos a ciudadanos de Zambia de 18 a 45 años con un diploma de escuela secundaria y calificaciones aprobatorias en al menos dos materias en sus exámenes de graduación de la escuela secundaria.  

Los investigadores analizaron el desempeño de los CHA en el transcurso de 18 meses mediante el seguimiento de la cantidad de visitas domiciliarias y reuniones comunitarias que realizó cada CHA. Los investigadores también utilizaron datos administrativos de los establecimientos de salud del Ministerio de Salud y realizaron una encuesta nacional de hogares seleccionados al azar en las comunidades de CHA para recopilar información sobre la utilización de los establecimientos de salud y los resultados de salud maternoinfantil, incluidas las tasas de inmunización, la lactancia materna y la nutrición infantil.

Resultados y lecciones de política

En general, los CHA contratados en el grupo de oportunidades profesionales estaban más calificados y orientados a la carrera y, lo que es más importante, tenían el mismo deseo de mejorar sus comunidades que los CHA contratados en el grupo de beneficios sociales. Posteriormente, los CHA en el grupo de oportunidades profesionales se desempeñaron mejor en el trabajo, realizaron más visitas domiciliarias y mejoraron los comportamientos y resultados de salud en una amplia variedad de dominios.  

Grupo de solicitantes y selección: No hubo diferencia en la orientación al servicio comunitario (es decir, prosocialidad) entre los dos grupos de CHA seleccionados finales. Sin embargo, los grupos de candidatos diferían: la estrategia de contratación orientada a la carrera atraído solicitantes que tenían mayores habilidades pero menor prosocialidad que sus contrapartes. Sin embargo, durante el proceso de selección, los paneles comunitarios seleccionaron a los solicitantes más calificados en ambos grupos de tratamiento. Estos solicitantes altamente calificados también eran los más prosociales, lo que significaba que no existía diferencia en la prosocialidad en los grupos de CHA seleccionados.

¿Por qué los solicitantes más calificados también fueron los más motivados para ayudar a sus comunidades? Esto puede deberse al hecho de que los solicitantes más calificados tienen mejores opciones de empleo externo; por lo tanto, solo los verdaderamente motivados socialmente entre ellos solicitan un puesto que les exige permanecer en sus comunidades de origen, donde las oportunidades de empleo son más limitadas. Es probable que esta correlación positiva entre la capacidad y la motivación para ayudar a la comunidad de uno en la parte superior del grupo de solicitantes exista en otros entornos de trabajo del sector público en los que los retornos a la capacidad son más bajos que en el sector privado.

Capacidad: Al igual que el grupo general de solicitantes, los CHA contratados del grupo de oportunidades profesionales tenían más habilidades, como lo demuestran los puntajes más altos en los exámenes de graduación de la escuela secundaria, puntajes más altos durante el curso de capacitación de CHA de un año y más experiencia previa como trabajador de salud comunitario.

Servicio comunitario y metas profesionales: Los CHA contratados del grupo de oportunidades profesionales estaban más interesados ​​en el avance laboral: el 25 por ciento aspiraba a convertirse en un profesional de la salud de mayor rango en los próximos 5 a 10 años en comparación con el 19 por ciento del grupo de beneficios sociales. Sin embargo, es importante destacar que, debido a que los solicitantes más capacitados en el grupo de reclutamiento orientado a la carrera también eran los más prosociales, y estos fueron los solicitantes seleccionados, los CHA contratados del grupo de oportunidades profesionales tenían el mismo deseo de mejorar sus comunidades en comparación con los reclutados en el grupo social. grupo de beneficios, aliviando así la preocupación de que la publicidad de oportunidades profesionales puede conducir a la contratación de trabajadores que no se preocupan por el servicio comunitario.

Actuación: Durante los primeros dieciocho meses de trabajo, el CHA promedio reclutado del grupo de oportunidades profesionales realizó 23 visitas domiciliarias por mes, un aumento del 29 por ciento en comparación con el promedio de 18 visitas domiciliarias por mes en el grupo de beneficios sociales. Los CHA en el grupo de oportunidades de carrera también organizaron un promedio de 37 reuniones comunitarias en dieciocho meses, 84 por ciento más que las 20 reuniones organizadas en el grupo de beneficios sociales.

Retention: La contratación de CHA centrándose en las oportunidades profesionales no tuvo un impacto significativo en la retención. Después de 18 meses de servicio, aproximadamente el 18 por ciento había dejado de trabajar en ambos grupos.  

Los resultados de salud: Los CHA en el grupo de oportunidades profesionales mejoraron significativamente la salud maternoinfantil en una variedad de resultados de salud. En las comunidades atendidas por los CHA en el grupo de oportunidades profesionales, el volumen de partos en centros y visitas de bienestar infantil fue un 27 % y un 23 % mayor, respectivamente; las tasas de vacunación contra la poliomielitis fueron un 20 por ciento más altas, la tasa de lactancia materna hasta los 2 años fue un 8 por ciento más alta; se administró un 16 por ciento más de tratamientos antiparasitarios; la tasa de eliminación segura de heces fue un 20 por ciento más alta; la tasa de enfermedades respiratorias infantiles fue un 16 por ciento menor; y la tasa de desnutrición infantil fue un 25 por ciento menor.

Impacto Político

En 2018, la Organización Mundial de la Salud. emitió una nueva directriz citando esta investigación en una recomendación de que se ofrezca un escalafón profesional a los CHW en ejercicio. La directriz sobre el apoyo del sistema de salud para optimizar los programas de trabajadores comunitarios de la salud cita el estudio al hacer la siguiente recomendación: "La OMS sugiere que se debe ofrecer un escalafón profesional a los TCS en ejercicio, reconociendo que la educación superior y el desarrollo profesional están vinculados a criterios de selección, duración y contenidos de la educación previa al servicio, la certificación basada en competencias, la duración del servicio y la revisión del desempeño". Leer el guía completa aquí.

La evidencia también influyó en el Ministerio de Salud de Zambia para ayudar a optimizar su programa de asistentes de salud comunitarios mediante el uso de carteles de incentivos profesionales para su estrategia de ampliación nacional de contratación de 5,000 asistentes de salud comunitarios. A partir de 2018, se reclutaron 1,400 CHA mediante una estrategia de reclutamiento que enfatizaba los beneficios profesionales.

Lea el estudio de caso de impacto completo de IPA aquí.

Cita sugerida:

Ashraf, Nava, Oriana Bandiera y Scott Lee. "¿Perder prosocialidad en la búsqueda de talento? Ordenación, selección y productividad en la prestación de servicios públicos". Documento de trabajo, marzo de 2018.

 

 

Febrero 04, 2019