En 2020, IPA inició un proceso para fortalecer la diversidad y la inclusión dentro de nuestra organización y nuestro trabajo. En una publicación anterior, compartimos con usted nuestra intención de diagnosticar algunos de los problemas centrales en los que IPA podría enfocarse para promover la diversidad, la equidad y la inclusión en nuestras propias operaciones, así como en nuestro trabajo con los socios. Queríamos mirar la diversidad en términos de raza, origen nacional, género, religión, orientación sexual, discapacidad, entre otros, pero también a través de la representación de los países donde trabajamos. Como muchos otros en el campo de la investigación y el desarrollo internacional, nos sentimos obligados a mirar de cerca a nuestra propia organización para evaluar dónde podríamos hacer más. 

Pasamos seis meses analizando datos, discutiendo con el personal a nivel mundial en todos los niveles de la organización y debatiendo dónde podemos y debemos enfocar inicialmente nuestros esfuerzos. Recopilamos información a través de un anónimo encuesta a todo el personal (que fue completado por más de 300 miembros del personal y encuestadores) y realizó grupos de enfoque en 22 oficinas de país. Además, analizamos datos internos sobre demografía, reclutamiento, retención, equidad salarial, promoción, beneficios y revisamos nuestra red de investigación y prácticas de participación. Esto es lo que encontramos:
 

Donde lo estamos haciendo bien

El personal de IPA es bastante diverso. El noventa por ciento (812/898) del personal de IPA está ubicado en las 22 oficinas de país de IPA y El 85 por ciento del personal de investigación (investigadores asociados, investigadores asociados senior y directores de investigación) son de los países donde se lleva a cabo la investigación.. Además, el 45 por ciento (9/20) del liderazgo nacional y regional de IPA proviene de las regiones donde trabajamos. Este es un hallazgo bienvenido, ya que sugiere que nuestras inversiones en el desarrollo del personal a lo largo de los años están dando sus frutos. 

El cincuenta y dos por ciento del personal de IPA son mujeres y el 43 por ciento del personal pagado en los EE. UU. son negros, indígenas, personas de color (BIPOC) o de las regiones donde trabaja IPA.

Además de la diversidad racial y de género, también aprendimos que el 56 por ciento del personal informa ser el cuidador principal y el 5 por ciento informa tener una discapacidad. El sesenta y seis por ciento del personal se identifica como cristiano y el 17 por ciento se identifica como secular, mientras que otro 10 por ciento se identifica como musulmán, budista o jainista. Y el 4 por ciento del personal informó identificarse como LGBTQ-I.¹ Estos datos no solo ayudan a pintar una imagen de quién trabaja en IPA, sino también de la diversidad de necesidades e intereses individuales que queremos mantener en el centro de cómo IPA diseña sus prácticas y políticas de recursos humanos en el futuro.

A través de una serie de viñetas, le hicimos al personal una serie de preguntas sobre la cultura, la gestión y las prácticas de contratación de IPA. Las respuestas a estas viñetas mostraron que la mayoría del personal informó sentirse seguro de que sus gerentes los apoyarían en caso de cualquier problema relacionado con la diversidad, la equidad o la inclusión. El análisis de equidad salarial de género reveló que hombres y mujeres reciben salarios equitativos. Los datos mostraron que el personal pagado en los EE. UU. en todos los niveles está dentro de un rango de salario del 4 al 8 por ciento en todos los géneros.²

Habiendo dicho eso, todavía hay áreas en las que podemos hacer más.
 

Donde podemos hacer más

El veintisiete por ciento de los investigadores en la red de IPA son de países de bajos y medianos ingresos (LMIC). Esto es mejor de lo que era hace una década, pero aún no es tan representativo como nos gustaría. Además, para dos de nuestros fondos de investigación competitivos más grandes, los equipos de proyecto con un investigador de PIBM solo han podido acceder al 15 % y al 17 % de los fondos de investigación, respectivamente. Hay una serie de razones por las que este porcentaje es tan bajo, y es un área que continuaremos priorizando en el futuro a través de nuestra estrategia de diversificación de investigadores. Compartiremos más sobre nuestra estrategia de diversificación de investigadores en un próximo blog. 

Solo 7 de 20 directores regionales y nacionales son mujeres (35 por ciento), mientras que 17 de 30 líderes a nivel mundial son mujeres (57 por ciento). Esto destaca el avance de enfoques más específicos para el crecimiento profesional del personal femenino de la IPA a nivel de la oficina de país. Si bien nuestro liderazgo nacional y regional hace bien en representar a los países en desarrollo y emergentes donde trabaja IPA, a nuestro liderazgo sénior le va peor con solo 5 de 30 líderes que se identifican como BIPOC o que se originan en un país LMIC donde trabajamos Estos dos aspectos de la diversidad en el liderazgo serán un fuerte enfoque para nuestra estrategia en el futuro. 

Si bien el personal en general informó sentirse seguro de que la gerencia actuaría en su nombre, esta confianza no era tan fuerte para el personal que se identificaba a sí mismo como LGBTQ-I o para el personal femenino de la oficina en el país que pertenecía a minorías étnicas. Estos datos segmentados nos dieron una visión de cómo el personal experimenta de manera diferente la inclusión en IPA e indicaron dónde debemos priorizar los avances. Y finalmente, sobre el tema de los datos, realizar este análisis DEI basado en datos fue particularmente difícil dada la falta de medidas y definiciones consistentes de métricas de diversidad. Esta es un área que ya hemos comenzado a abordar a través de nuestro sistema de gestión de información de recursos humanos, y continuaremos desarrollándonos para rastrear la diversidad de investigadores.
 

Entonces, ¿dónde seguir? 

Con base en los hallazgos anteriores, hemos desarrollado una estrategia plurianual centrada en cuatro objetivos clave y metas correspondientes:

1. Profundizar una cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión a través de políticas, prácticas y comportamientos.

Nuestro compromiso es cultivar un entorno que empodere al personal y fomente el respeto, la inclusión y la pertenencia en toda la organización. Como parte de nuestra estrategia de cara al futuro, haremos revisar nuestras prácticas de contratación para maximizar la diversidad de grupos de candidatos reflejan el mercado, y aprenden e implementan enfoques efectivos para aumentar la inclusión de personal LGBTQ o mujeres pertenecientes a minorías étnicas. Reconociendo que existen diferencias específicas de cada país, también desarrollaremos planes a nivel de país para más esfuerzos de DEI que reflejen mejor las normas locales. También estandarizaremos las métricas y la recopilación de datos para que podamos medir de manera más regular y consistente el progreso en la contratación, retención y desarrollo de nuestro personal, así como nuestro desempeño en relación con socios clave, incluidos los investigadores. Nos comprometemos a poner estos datos a disposición del público. 

La asociación de IPA con los investigadores es fundamental para la fortaleza de la organización. Sin embargo, la dinámica de poder entre el personal y los investigadores externos respetados puede dificultar que el personal se exprese. cuando se sienten incómodos con las expectativas o las comunicaciones de los PI. Para abordar esto, aumentaremos nuestro enfoque en el establecimiento de expectativas y el seguimiento entre el personal y los PI a través de materiales de incorporación, reuniones de inicio de subvenciones y revisiones periódicas de los socios. También crearemos puestos de mediadores regionales que serán responsables de brindar apoyo y orientación tanto al personal como a los IP sobre cómo gestionar y navegar las relaciones que puedan resultar desafiantes. Será función de los mediadores intervenir en las interacciones entre el personal y el IP según lo necesite cualquiera de las partes. Es importante destacar que estos puestos estarán fuera de las relaciones comerciales y de gestión con ambas partes para garantizar la neutralidad.

2. Aumentar la diversidad del liderazgo global.

Para 2025, nuestro objetivo es que el 65 % del liderazgo nacional de IPA provenga de los países o regiones en los que trabajamos. también nos comprometemos a aumentar el liderazgo femenino en el país y la región al menos al 50 por ciento. Así mismo, haremos aumentar la proporción de líderes globales contratados en los países LMIC donde trabajamosy duplicar la proporción de líderes globales que son BIPOC y de África, Asia, América Central o del Sur y Medio Oriente. También aumentaremos la representación en nuestra junta de las regiones donde trabajamos. Reconocemos que no es suficiente contratar de manera diversa, también debemos ofrecer apoyo y oportunidades para la retención del personal y el avance profesional, especialmente para los candidatos que tradicionalmente no están representados en puestos de liderazgo.

3. Aumentar la diversidad e inclusión de nuestra red de investigación. 

La tercera área de enfoque para mejorar es la diversificación de nuestra red de investigación. Para 2025, nuestro objetivo es que el 35 % de los equipos de beneficiarios de fondos competitivos incluyan investigadores de LMIC y, en consecuencia, el 35 % de los fondos se destinen a equipos de beneficiarios con investigadores de LMIC. Estamos comprometidos a garantizar que al menos el 60 por ciento de los proyectos relacionados con IPA incluyan investigadores LMIC. También nos comprometemos a construir la cartera de investigadores en nuestros países de operación, incluida la facilitación de vías de investigación profesional para nuestro personal. Compartiremos más sobre esto en un próximo blog. 

4. Incrementar la equidad y la inclusión en el contenido de nuestro trabajo. 

En los últimos años, hemos girado cada vez más hacia temas de investigación que se centran en la intersección de los derechos económicos, sociales y humanos. Esto ha surgido a través de nuestro trabajo sobre el desplazamiento forzado, el crimen y la violencia, la violencia contra las mujeres y las niñas y, más recientemente, nuestra iniciativa sobre la trata de personas. Continuaremos buscando oportunidades donde podamos apoyar los esfuerzos de justicia económica y social en todo el mundo. 

Las asociaciones en el país son el núcleo de nuestro trabajo. Se extiende más allá de los proyectos de investigación individuales, desde M&E hasta laboratorios integrados y ampliaciones, y da forma a agendas de investigación a largo plazo que abordan necesidades específicas y relevantes a nivel local. Levantaremos las voces locales que están en el centro de nuestro trabajo y nos aseguraremos de que estén bien representadas cuando hablemos públicamente de nuestro trabajo. 

En nuestras comunicaciones, continuaremos desafiando las visiones estereotipadas de la pobreza y el desarrollo. Por ejemplo, evitaremos el uso de imágenes que representen a los pobres como víctimas vulnerables y pasivas y elegiremos imágenes que capturen a personas involucradas activas, comprometidas y empoderadas. Destacaremos más las voces, los intereses y las prioridades de nuestros socios globales y el personal de los países en los que trabajamos. En nuestros eventos, publicaciones de autor y videos, intentaremos presentar a las personas que están más cerca de los problemas que estamos trabajando para solucionar y elevar las voces subrepresentadas. También nos aseguraremos de que las voces de las poblaciones a las que estamos llegando estén representadas en nuestras comunicaciones y que se escuchen las voces de los formuladores de políticas del país. Haremos un seguimiento e informaremos sobre los eventos y la autoría con la representación de los tomadores de decisiones en el país, la representación femenina y la representación del personal de campo. 

Como hemos dicho antes, a medida que trabajamos para combatir la pobreza con evidencia, podemos y debemos hacer más para combatir las desigualdades sistemáticas a través de nuestro trabajo y poner un mayor enfoque en promover la equidad, la diversidad y la inclusión en nuestra propia organización. Los compromisos que hemos esbozado aquí no reducirán todas las desigualdades en la investigación o el desarrollo internacional. Pero representan oportunidades para que IPA dirigir nuestro propio trabajo hacia un impacto que sea equitativo, empoderador e impulsado por personas que viven en los países donde trabajamos.

1. Es importante señalar que se pidió al personal que trabaja en países donde la homosexualidad está penalizada que se abstenga de revelar su orientación sexual para protegerlos de posibles incriminaciones.

2. Los datos a nivel de país aún se están analizando.