Frase principal de búsqueda clave

Ni los incentivos individuales ni grupales afectaron la productividad, la calidad del trabajo o la rentabilidad de la empresa.

Resumen de hallazgos clave

Las normas culturales, como el deseo de sobresalir o salir adelante, pueden influir en cómo las personas responden a los incentivos. En Ghana, los investigadores encontraron que ni los incentivos individuales ni los grupales afectaron la productividad, la calidad del trabajo o la rentabilidad de la empresa. Los hallazgos sugieren que las respuestas al pago por desempeño pueden diferir entre contextos.

Resumen

Se ha demostrado que el pago de incentivos (o basado en el desempeño) aumenta la productividad de los trabajadores en los países de altos ingresos, pero es poco común en los países en desarrollo y existe poca evidencia sobre los impactos de los incentivos a nivel individual y grupal en estos contextos. Las normas culturales, como el deseo de sobresalir o salir adelante, pueden influir en cómo las personas responden a los incentivos. En Ghana, los investigadores encontraron que ni los incentivos individuales ni los grupales afectaron la productividad, la calidad del trabajo o la rentabilidad de la empresa. Los hallazgos sugieren que las respuestas al pago por desempeño pueden diferir entre contextos.

Tema de política

Muchas empresas rentables en países de altos ingresos han adoptado políticas de personal que vinculan el pago con el desempeño, pero es menos probable que las empresas en países de bajos ingresos utilicen el pago por desempeño para motivar a los trabajadores.¹ Los investigadores proponen dos explicaciones alternativas para esta divergencia en la política. En primer lugar, la ausencia de pago por desempeño en entornos de bajos ingresos podría deberse a limitaciones de información, institucionales o legales. En segundo lugar, puede ser que el pago por desempeño no sea efectivo en los países de bajos ingresos debido a las diferencias en las normas culturales. En otras palabras, el nivel de individualismo en una sociedad determinada puede determinar parcialmente hasta qué punto las recompensas por el éxito individual son loables o no. Este atributo cultural puede influir en cómo las personas responden a los incentivos individuales y grupales, así como a la visibilidad pública del desempeño, y si el individualismo es culturalmente menos valorado en muchos países de bajos ingresos, entonces el pago por desempeño sería menos efectivo. Este estudio buscó construir sobre un pequeño pero creciente cuerpo de evidencia sobre el impacto de la remuneración por desempeño en países de bajos ingresos.

Contexto de la Evaluación

El proyecto de investigación se llevó a cabo en Accra, Ghana, entre ghaneses con educación secundaria que solicitaron trabajos de ingreso de datos en una empresa establecida precisamente para este estudio. Los investigadores eligieron Ghana como lugar de estudio porque tiene una puntuación muy baja en la escala de individualismo de Hofstede, lo que sugiere una cultura particularmente colectivista y no individualista.²

Los investigadores eligieron la entrada de datos por dos razones principales. En primer lugar, la entrada de datos es una actividad económica común en los países de bajos ingresos, incluida Ghana, y es probable que siga creciendo a medida que las empresas subcontraten las tareas administrativas. En segundo lugar, la entrada de datos es altamente medible. Los investigadores pudieron usar interfaces de ingreso de datos, junto con programas de análisis estadístico, para medir la productividad de los trabajadores a lo largo del tiempo en pulsaciones de teclas por hora, lo que les brindó una visión general extremadamente exacta y precisa del comportamiento de los trabajadores a lo largo del tiempo.

Este proyecto tiene como objetivo proporcionar evidencia sobre lo que impulsa la productividad de los trabajadores mediante la implementación de una serie de experimentos de campo idénticos y cuidadosamente controlados en una variedad de países. Al establecer empresas idénticas en estos países y crear tareas de trabajo idénticas dentro de esas empresas, el proyecto está explorando los determinantes culturales de la productividad de los trabajadores en el mundo en desarrollo. Explorar las interacciones entre la cultura y las prácticas laborales es un paso clave para comprender las diferencias persistentes de productividad entre países y proporcionar herramientas prácticas respaldadas por evidencia para ayudar a cerrar la brecha.

Detalles de la Intervención

Innovations for Poverty Action trabajó con investigadores para evaluar el impacto de los incentivos a nivel individual y grupal en la productividad, la calidad del trabajo y la rentabilidad empresarial.

El equipo de investigación creó una empresa de ingreso de datos ("IPA Data Services") y contrató trabajadores para puestos de ingreso de datos a corto plazo para ingresar datos reales. De un total de 855 solicitantes, 294 personas fueron seleccionadas y finalmente asistieron a contratos de uno o dos días. Los investigadores asignaron trabajadores al azar a uno de los siguientes cinco contratos:

Salario fijo: Los trabajadores recibieron una tarifa fija por dos días de trabajo, independientemente de la cantidad o calidad de los datos ingresados.

Tarifa por pieza individual: Los trabajadores recibieron una tarifa fija por pieza basada en el número total de pulsaciones de teclas ingresadas durante dos días.

Tarifa por pieza individual con rango: Igual que el anterior, pero los gerentes también clasificaron a los trabajadores en función de su productividad y mostraron clasificaciones públicas con nombres completos tres veces al día para brindar visibilidad pública del desempeño relativo y absoluto.  

Tarifa por pieza de grupo: Los trabajadores se dividieron en dos grupos y se les pagó un salario igual al número total de pulsaciones de teclas ingresadas por todos los miembros del grupo durante dos días.

Tarifa por pieza grupal con rango: Al igual que arriba, los gerentes también clasificaron a los trabajadores en función de su productividad y mostraron clasificaciones públicas con nombres completos tres veces al día para brindar visibilidad pública del desempeño relativo y absoluto. 

Resultados y lecciones de política

Los incentivos ofrecidos, ya sea a nivel individual o grupal, público o privado, no tuvieron un impacto significativo en la productividad, la calidad del trabajo o la rentabilidad general de la empresa. La falta de respuesta a los incentivos tampoco difirió por sexo, habilidad o experiencia. Estos resultados sugieren que ni los incentivos financieros ni sociales tuvieron ningún impacto en la productividad de los trabajadores en este entorno, lo que es consistente con la teoría de que las empresas no implementan tales incentivos porque están tomando decisiones racionales para maximizar las ganancias.

La investigación futura debería explorar si este patrón se mantiene en otros países con normas culturales similares en lo que respecta al individualismo frente al colectivismo y si, por el contrario, los incentivos son más efectivos en países en los que los puntajes de individualismo son más cercanos a los medidos en países como Estados Unidos y Estados Unidos. el Reino Unido, donde el pago por desempeño es más común. La investigación futura también debería explorar métodos alternativos para motivar a los trabajadores y aumentar su productividad en entornos donde el pago por desempeño no es efectivo. 

Fuentes

[ 1 ] Bloom, Nicholas y John Van Reenen. "¿Por qué las prácticas de gestión difieren entre empresas y países?". El Diario de Perspectivas Económicas 24, núm. 1 (2010): 203-224.; Bloom, Nicholas, Raffaella Sadun y John Van Reenen. La organización de las empresas en los países.. n.º w15129. Oficina Nacional de Investigaciones Económicas, 2009.