Resumen

El desempleo y el subempleo de los jóvenes son desafíos políticos apremiantes en el África subsahariana y los programas de capacitación laboral no han demostrado ser efectivos (o rentables) para mejorar los resultados del mercado laboral de los jóvenes. En Ghana, los investigadores realizaron una evaluación aleatoria para estimar el impacto de un programa gubernamental que colocó a jóvenes en aprendizajes tradicionales y los relacionó con proveedores de capacitación. El estudio encontró que los aprendizajes sacaron a los jóvenes del trabajo asalariado y los llevaron al trabajo por cuenta propia, pero en promedio sus ganancias fueron más bajas a corto plazo. Sin embargo, los aprendices que se formaron con los formadores más experimentados o las empresas más rentables obtuvieron mayores ganancias, lo que sugiere que los programas de formación pueden ser más efectivos mediante una mejor contratación de formadores.

Tema de política

El desempleo juvenil es un problema grave en los países de bajos ingresos, y especialmente en el África subsahariana.¹ Los jóvenes representan el 60 % de los desempleados en el África subsahariana, y el 72 % de los jóvenes de entre 15 y 24 años viven por debajo del umbral de pobreza de 2 dólares al día.² A menudo se menciona que la falta de las habilidades necesarias contribuye al alto desempleo. Sin embargo, se ha demostrado que los programas tradicionales de capacitación laboral, como la capacitación a través de instituciones vocacionales públicas, brindan rendimientos bajos en el mercado laboral en promedio.

La formación de aprendices con empresas del sector privado tiene el potencial de ampliar de manera rentable las oportunidades del mercado laboral para los jóvenes al proporcionarles experiencia laboral relevante y habilidades listas para el mercado. Sin embargo, la evidencia sobre el impacto de la formación de aprendices es limitada y quedan preguntas abiertas sobre su eficacia. En Ghana, como en otros países pobres, la productividad (y probablemente la capacidad de formación) varía mucho entre las empresas. Además, los proveedores de capacitación en el trabajo pueden centrarse en las habilidades específicas de la empresa, en lugar de en las generales. Las empresas también pueden tratar de retener a los aprendices en un nivel de habilidad que sea rentable para el negocio pero que los haga menos empleables en otros lugares.

Contexto de la Evaluación

En 2012, cuando comenzó este estudio, el 26 por ciento de las personas en Ghana entre las edades de 15 y 24 años estaban desempleadas.³ Estos desafíos laborales se deben en parte a las habilidades limitadas del mercado laboral entre los jóvenes ghaneses, que en parte se derivan de un sistema educativo en el que una gran cantidad de estudiantes no logran progresar más allá de la escuela secundaria. El acceso a la escuela secundaria superior se basa en el desempeño en los exámenes nacionales y las plazas son limitadas: en 2011/2012, solo el 50 % de los estudiantes calificados pasaron a la escuela secundaria superior.⁴  La matrícula en las instituciones públicas de formación técnica y profesional fue sólo del 4 por ciento. Las capacidades limitadas en las escuelas y las instituciones de capacitación, combinadas con costosas tarifas, impiden que muchos jóvenes continúen su educación y mejoren sus habilidades.

El Programa Nacional de Aprendizaje (NAP) es un programa de capacitación iniciado por el Consejo para la Educación y Capacitación Técnica y Vocacional (COTVET) e implementado por los coordinadores a nivel de distrito del Servicio de Educación de Ghana en estrecha colaboración con asociaciones comerciales específicas de artesanía. 

Detalles de la Intervención

Los investigadores utilizaron una evaluación aleatoria para medir los impactos de un programa nacional de aprendizaje sobre la oferta de mano de obra, los salarios, las habilidades y el empleo, así como sobre el consumo, la fertilidad, la migración y otros resultados. La evaluación también examinó si las características y el esfuerzo de la empresa de capacitación marcaron una diferencia en los resultados del mercado laboral.

En 32 distritos representativos a nivel nacional en todas las regiones de Ghana, los investigadores colaboraron con COTVET y los funcionarios del distrito local para seleccionar aleatoriamente a los participantes en el programa de aprendizaje de un grupo de 3,928 solicitantes. Los solicitantes que no fueron seleccionados sirvieron como grupo de comparación. Luego, los aprendices del programa fueron asignados al azar a los negocios de los capacitadores maestros que coincidían con sus preferencias comerciales y geográficas. Aunque la capacitación se diseñó para durar un año, la mayoría de los aprendizajes de NAP duraron tres años o más, un plazo similar al de los aprendizajes tradicionales en Ghana. El programa ofreció a los participantes la oportunidad de capacitarse en construcción, confecciones o cosmetología (peluquería/estética). Esto resultó en una segregación de género con hombres entrenándose en construcción y mujeres en vestuario y peluquería/belleza.  

Las empresas participantes y sus propietarios tenían una amplia gama de características, lo que permitió a los investigadores medir si ciertas características a nivel empresarial estaban asociadas con una capacitación de mayor calidad y mayores retornos del mercado laboral al finalizar.

Los investigadores encuestaron a los participantes del tratamiento y de comparación unos cuatro años después de que comenzara la capacitación sobre temas que incluían educación, historial de capacitación, resultados del mercado laboral, estado socioeconómico y salud.

Resultados y lecciones de política

Resultados preliminares:

Recogida y finalización: El acceso al programa NAP generó aumentos modestos en la probabilidad de comenzar un aprendizaje (13 puntos porcentuales), una mayor probabilidad de completar la capacitación (10 puntos porcentuales) y una mayor duración de la capacitación (4 meses). Las tasas de finalización fueron más altas para las mujeres, que se inscribieron principalmente en aprendizajes en los oficios de cosmetología y prendas de vestir. Los participantes masculinos (principalmente en oficios de la construcción) todavía estaban en gran parte en sus aprendizajes en el momento del seguimiento, casi cuatro años después de que comenzara la capacitación. Este retraso en la finalización probablemente explica gran parte de los impactos diferenciales por género y ocupación que se describen a continuación.

Empleo: El acceso al programa de aprendizaje desplazó a los participantes del trabajo asalariado al trabajo por cuenta propia. Si bien el programa redujo el empleo asalariado en general, el cambio hacia el trabajo por cuenta propia fue mayor para las mujeres en el sector de la cosmetología, quienes fueron las primeras en graduarse de sus aprendizajes. Los hombres tenían más probabilidades de estar todavía en formación y menos probabilidades de trabajar en la agricultura.

Ganancias: Los ingresos mensuales totales promedio de los participantes se redujeron en aproximadamente un 13 por ciento en relación con el grupo de comparación, ya que muchos participantes pasaron del trabajo asalariado al trabajo por cuenta propia menos lucrativo o aún no habían hecho la transición de sus aprendizajes. Esta reducción en los ingresos mensuales fue mayor para los hombres en los oficios de la construcción.

Migración: El acceso al programa aumentó la probabilidad de migración en 4 puntos porcentuales en comparación con el grupo de control. La probabilidad de migración fue mayor en las zonas rurales que en las urbanas. 

Características del entrenador: La capacitación con capacitadores de alta calidad condujo a aumentos en los ingresos que fueron más que compensados ​​por las reducciones en los ingresos observadas para toda la muestra. En particular, los aprendices que se formaron con los formadores más rentables obtuvieron mayores ingresos mensuales totales que sus compañeros que se formaron con formadores menos rentables. Los investigadores encontraron impactos similares para los aprendices que se capacitaron con los capacitadores más experimentados o los capacitadores con los salarios más altos (un indicador del tamaño y las habilidades de su fuerza laboral asalariada).

Lecciones de política

La principal implicación política de esta investigación es que los gobiernos pueden aumentar la eficacia de los programas de colocación de aprendices mediante la selección cuidadosa de los proveedores de capacitación. En particular, los hallazgos sugieren que utilizar la experiencia disponible en el gran sector informal puede aumentar las habilidades de hombres y mujeres jóvenes, pero que las características de los capacitadores juegan un papel clave. En este entorno, aumentar las habilidades de los jóvenes requería identificar capacitadores experimentados con negocios en auge. Si bien algunos procedimientos utilizados en este estudio demostraron ser efectivos para identificar capacitadores de alta calidad, se necesita más investigación para establecer formas confiables y rentables de detectar proveedores de capacitación de alta calidad. Algunas técnicas a considerar incluyen:

• Identificación basada en la comunidad de formadores acreditados;
• Recopilación de datos de encuestas sobre las características de las empresas y los propietarios de las empresas; y
• Reuniones de emparejamiento a nivel de distrito y comercio que reúnen a jóvenes desempleados y posibles capacitadores y permiten a los jóvenes identificar sus empresas de capacitación preferidas.

Los resultados también sugieren que aumentar la productividad de las empresas también puede mejorar la eficacia de los aprendizajes.

Lecciones de implementación

Un desafío importante que enfrentan quienes implementan programas de esta escala es garantizar la fidelidad de la implementación. Este desafío puede ser aún más pronunciado cuando la implementación y el seguimiento están descentralizados. Algunas de las principales lecciones de proceso extraídas de esta evaluación son:

• La importancia de una fuerte campaña de información para asegurar una orientación adecuada: Considerar cuidadosamente los objetivos del programa puede ayudar a los encargados de la formulación de políticas y a los implementadores a identificar las características de las personas a las que esperan llegar con el programa. Si bien los formuladores de políticas pueden buscar la ayuda de los comités locales para evaluar a las personas, es probable que se necesite un seguimiento y una auditoría para garantizar el cumplimiento de los criterios de selección identificados.
• La importancia de identificar y reclutar proveedores de capacitación: Desarrollar una estrategia para reclutar proveedores de capacitación motivados y calificados es un desafío importante que enfrentan los encargados de formular políticas y los implementadores de programas de capacitación, especialmente en entornos del sector informal. 
• La importancia del seguimiento: Las visitas regulares de monitoreo pueden ayudar a garantizar que la capacitación progrese según lo previsto. Dado que las visitas regulares de monitoreo podrían aumentar considerablemente los costos de implementación del programa, se necesita investigación adicional para explorar opciones de monitoreo rentables.
• Los costos de viaje pueden reducir la participación en el programa entre los aprendices: Si bien algunos programas brindan estipendios de viaje para abordar este problema, hacerlo puede ser costoso. Una solución más rentable podría ser reclutar capacitadores que estén cerca de los alumnos, siempre que haya capacitadores de alta calidad accesibles.

Fuentes

[ 1 ] Foro de Desarrollo de África (2014). Empleo juvenil en África subsahariana. Washington DC: Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento/Banco Mundial. [En línea]. .