Resumen

El avance profesional a menudo depende de revisiones subjetivas del desempeño, especialmente en países en desarrollo donde los datos objetivos sobre el desempeño pueden no estar disponibles. Pero las revisiones subjetivas pueden ser susceptibles a sesgos personales basados ​​en características como el género. Para comprender mejor esto en el sector de la educación en Ghana, los investigadores compararon las revisiones de los directores y las autoevaluaciones de efectividad de los maestros con una medida objetiva: aumentos en los puntajes de las pruebas de los estudiantes. Las maestras fueron objetivamente más efectivas según los aumentos en los puntajes de las pruebas de los estudiantes. Sin embargo, los directores tenían 11 puntos porcentuales menos de probabilidad de calificar a una maestra como efectiva en comparación con un maestro varón. Estos hallazgos contribuyen a la evidencia sobre los sesgos de género en las evaluaciones subjetivas y las barreras relacionadas que enfrentan las mujeres en los mercados laborales de los países en desarrollo.

Tema de política

Identificar y promover maestros efectivos es crucial para mejorar el aprendizaje de los estudiantes y la calidad de la escuela. Al igual que en otros sectores, el avance profesional en la educación de los docentes a menudo depende de las revisiones de desempeño de los gerentes y las autoevaluaciones de efectividad. Pero las revisiones subjetivas pueden ser susceptibles a sesgos personales basados ​​en características como el género. Este tipo de sesgo en la evaluación puede afectar negativamente tanto la trayectoria profesional de las docentes como el aprendizaje de los estudiantes.

Las mejoras en los puntajes de las pruebas de los estudiantes pueden servir como una medida objetiva de la eficacia docente y arrojar luz sobre las discrepancias entre la eficacia docente percibida y la real. Sin embargo, la falta de datos sobre los puntajes de las pruebas de los estudiantes en los países en desarrollo limita la capacidad tanto de los administradores como de los docentes para medir y mejorar objetivamente la calidad de la enseñanza y el aprendizaje. Más allá del sector de la educación, los datos sobre sesgos basados ​​en el género en las evaluaciones de desempeño contribuyen a una mejor comprensión de las barreras en el mercado laboral para las mujeres en los países en desarrollo.

Contexto de la Evaluación

El sesgo de género es más frecuente en campos dominados por hombres.^{[ 1 ]} En Ghana, la mayoría de los maestros y directores son hombres, y hay menos mujeres en los niveles más altos de enseñanza y gestión: las mujeres son el 22 % de los maestros, el 15 % de los directores, pero solo el 8 % de los supervisores escolares. El sesgo de género en el sector no solo es perjudicial para el avance profesional de las docentes, sino también para los estudiantes. Puede resultar en una mayor rotación, una falta de modelos a seguir femeninos y puntajes más bajos en las pruebas de los estudiantes.

En colaboración con los Servicios de Educación de Ghana (GES), el Consejo Nacional de Currículo y Evaluación (NaCCA) y la Junta Nacional de Inspección (NIB), el proyecto Fortalecimiento de la Responsabilidad de la Enseñanza para Llegar a Todos los Estudiantes (STARS) capacitó a los maestros en instrucción diferenciada y mejor gestión apoyo a esos maestros. Utilizando los datos de STARS, esta investigación buscó comprender si el sesgo subjetivo, específicamente el sesgo basado en el género, existía en el sector educativo.

Ghana proporciona un contexto apto para probar el sesgo en el sector de la educación por varias razones. Debido a que no existen pruebas estandarizadas de los estudiantes de primaria, los directores carecen de datos objetivos sobre el desempeño docente. Además, los directores no contratan ni despiden a los maestros, pero desempeñan un papel importante en la creación de un ambiente de trabajo positivo para los maestros. Finalmente, los maestros son asignados a un salón de clases y enseñan todas las materias, por lo que los directores tienen poca influencia en la asignación de estudiantes a maestros.

Detalles de la Intervención

Nota: Este no es un ensayo controlado aleatorizado excepto por la aleatorización de nombres masculinos y femeninos en los escenarios hipotéticos.

Los investigadores utilizaron datos de STARS de directores, maestros y estudiantes en los grados 5 y 6, al final de la escuela primaria, para comparar medidas subjetivas del desempeño docente con los resultados de aprendizaje de los estudiantes. Las medidas subjetivas utilizadas fueron las valoraciones de los directores sobre la eficacia de los profesores en su escuela y las percepciones de los profesores sobre su propia eficacia. Estas dos medidas se compararon con aumentos en los puntajes de las pruebas de los estudiantes, una medida objetiva de la capacidad docente. Los investigadores utilizaron estas comparaciones para comprender si había diferencias sistemáticas en las evaluaciones de desempeño de los docentes que podrían deberse a sesgos de género en lugar de capacidad docente.

Para complementar esta comparación, los investigadores entrevistaron a directores y maestros de escuelas utilizando escenarios de enseñanza hipotéticos. Estas historias presentaban maestros, directores o supervisores escolares ficticios, hombres o mujeres, que desempeñaban sus funciones con diversos grados de eficacia. Se preguntó a los maestros y directores qué tan efectiva pensaban que era la persona en el escenario en comparación con otras en una posición similar.

Resultados y lecciones de política

En las autoevaluaciones, tanto los maestros como los hombres se calificaron a sí mismos como más efectivos que otros maestros en escuelas similares. Sin embargo, las diferencias de género se hicieron evidentes a nivel gerencial. Si bien los puntajes de las pruebas de los estudiantes demostraron que las maestras fueron objetivamente más efectivas para aumentar los puntajes de las pruebas de los estudiantes, las evaluaciones de desempeño de los directores no coincidieron con esta realidad. Aunque existe la posibilidad de que las diferencias en la eficacia de las maestras se deban a la enseñanza en escuelas más eficaces, esto es poco probable por dos razones. La primera es que los docentes no tienen la capacidad de elegir fácilmente las escuelas donde enseñan. En segundo lugar, los directores calificaron mejor a los maestros más efectivos, lo que es poco probable que sea el caso si las mejores calificaciones en las pruebas se debieran a la escuela y no al maestro. Los directores tenían 11 puntos porcentuales menos de probabilidad de calificar a una maestra como efectiva en comparación con un maestro varón. Sorprendentemente, los directores evaluaron al maestro menos eficaz como más eficaz que la maestra más eficaz. El sesgo de género por parte de los directores también persistió en los escenarios hipotéticos. Si bien es probable que los maestros califiquen a hombres y mujeres hipotéticos en escenarios de enseñanza de manera similar, los directores nuevamente calificaron a aquellos con nombres femeninos como menos efectivos.

Identificar y promover maestros efectivos es crucial para mejorar el aprendizaje de los estudiantes y la calidad de la escuela. Confiar en revisiones subjetivas puede afectar negativamente tanto la trayectoria profesional de las maestras como el aprendizaje de los estudiantes al perpetuar el sesgo. Las medidas objetivas, como los puntajes de las pruebas de los estudiantes, ofrecen un medio para un sector educativo más justo y transparente. Sin embargo, la falta de datos en Ghana y otros países en desarrollo limita este potencial. Más allá del sector de la educación, los datos sobre los sesgos basados ​​en el género en las evaluaciones de desempeño contribuyen a una mejor comprensión de las barreras relacionadas con la entrada al mercado laboral y el avance de las mujeres en los países en desarrollo.

Fuentes

^{[ 1 ]} Blau, FD y Kahn, LM, 2017. “La brecha salarial de género: alcance, tendencias y explicaciones”. Revista de Literatura Económica, 55(3), pp.789-865.